Opleiding Evaluasievorm Sjabloon Dit verg harde werk om 'n lesplan voor te berei en te onderrig 'n klas. Selfs al is 'n afrigter 'n baie werk in 'n les kan sit, is daar altyd ruimte vir verbetering. 'N goeie manier om van die verbetering klas lesse is deur die aanvaarding van terugvoer oor die les afrigter en die klas self deur anonieme metodes om openhartige terugvoer aan te moedig. Met dit in gedagte, sou enige afrigter 'n slim keuse te maak deur die gebruik van die opleiding Evaluasievorm Sjabloon om 'n opname in Microsoft Word te skep. Die afrigter kan gebruik dan daardie opname om inligting oor hoe hul les ontvang samel. Hoe om die opleiding Evaluasievorm Sjabloon eerste gebruik, sal jy nodig het om die gratis en maklik om te gebruik Opleiding Evaluasievorm Sjabloon aflaai van hierdie webwerf. Toe, maak die sjabloon in Microsoft Word om dit te kan sien. Sodra die sjabloon is oop, maak die nodige veranderinge aan die sjabloon, wat is volledig aanpas. Op die heel minste, sal jy nodig het om die invoer van die afrigter se naam aan die onderkant. Laastens sal jy net nodig het om genoeg kopieë te gee om jou klas uit te druk en dan gee hulle aan die einde van jou les. Wenke oor hoe om die opleiding Evaluasievorm Sjabloon Maak seker dat die vrae in die opleiding Evaluasievorm Sjabloon antwoorde wat sal help om die afrigter se onderrigmetodes sal trek. As jy wil graag ander vrae met behulp van die sjabloon vra, voel vry om die sjabloon vrae uit te ruil vir ander. As jy wil graag meer vrae as net die agt voorsien vra, al wat jy hoef te doen is gaan na die regter onder sel, kliek binnekant van dit en dan druk op die knoppie. Dit sal nog 'n ry waarin jy 'n vraag kan vra skep. Laastens, maak seker dat die instruksies is van toepassing vir jou situasie. Byvoorbeeld, die sjabloon bied 'n ruimte nie, maar dit kan maklik verander word na 'n meer geskikte titel indien nodig. Gee die klas duidelike en toepaslike instruksies oor hoe die vorm in te vul sal die mees nuttige antwoorde oplewer. Voortdurende verbetering is belangrik om elke professionele s ontwikkeling. Die gebruik van hierdie gratis opleiding Evaluasievorm Sjabloon sal toelaat dat jy jou opleiding metodes en jou lesplan te verbeter. opleidingsprogram evaluering opleiding en leer evaluering, terugvoervorms, aksieplanne en opvolg Hierdie afdeling begin met 'n inleiding tot die opleiding en leer evaluering, insluitend 'n paar nuttige leer verwysing modelle. Die bekendstelling verduidelik ook dat vir opleiding evaluering om werklik doeltreffend te wees, die opleiding en ontwikkeling self moet geskik wees vir die persoon en die situasie te wees. Goeie moderne persoonlike ontwikkeling en evaluering uit te brei buite die ooglopende vaardighede en kennis wat nodig is vir die werk of organisasie of kwalifikasie. Effektiewe persoonlike ontwikkeling moet ook oorweeg: individuele potensiaal (natuurlike vermoëns dikwels weggesteek of onderdruk) individuele leerstyle en hele persoon ontwikkeling (lewensvaardighede, met ander woorde). Waar opleiding of onderrig poog om mense te ontwikkel (eerder as om bloot gefokus op 'n spesifieke kwalifikasie of vaardigheid) die ontwikkeling moet op 'n meer buigsame en individuele basis hanteer word as in tradisionele paternalistiese (outoritêre, voorgeskryf) metodes van ontwerp, lewering en toetsing. Hierdie beginsels is van toepassing op onderwys en die jeug te ontwikkel, wat interessant bied 'n paar nuttige lesse vir werkplek opleiding, ontwikkeling en evaluering. inleiding 'n Belangrike aspek van enige vorm van evaluering is die uitwerking daarvan op die persoon wat geëvalueer. Terugvoer is noodsaaklik vir mense om te weet hoe hulle vorder, en ook, evaluering is noodsaaklik vir die leerder se vertroue te. En omdat mense se verbintenis tot leer berus so swaar op vertroue en 'n oortuiging dat die leer is haalbaar, die manier waarop toetse en evaluerings is ontwerp en bestuur word, en die resultate terug aan die leerders, is 'n baie belangrike deel van die leer en ontwikkeling proses. Mense kan afgeskakel word die hele idee van leer en ontwikkeling baie vinnig as hulle net negatiewe kritiek toetsuitslae en terugvoer ontvang. Altyd op soek na positiewe in die negatiewe resultate. Moedig en te ondersteun - Don t kritiseer sonder toevoeging van 'n paar positiewe dinge, en beslis nooit fokus op mislukking, of wat is presies wat jy sal produseer. Dit is 'n baie oor die hoof gesien faktor in alle vorme van evaluering en toetsing, en sedert hierdie element is nie tipies ingesluit binne evaluering en assesseringsinstrumente die punt beklemtoon punt hard en duidelik hier. So onthou altyd - evaluering is nie net vir die afrigter of onderwyser of organisasie of beleidmakers - evaluering is absoluut noodsaaklik vir die leerder ook. wat is waarskynlik die belangrikste rede van alles vir die evaluering van mense behoorlik, redelik, en met soveel aanmoediging as die situasie dit toelaat. Die meeste van die spesifieke inhoud en gereedskap hieronder vir werkplek opleiding evaluering is gebaseer op die werk van Leslie Rae, 'n kenner en skrywer oor die evaluering van leer - en opleidingsprogramme, en hierdie bydrae word opreg waardeer. W Leslie Rae het meer as 30 boeke op opleiding en die evaluering van leer geskryf - hy is 'n kenner op sy gebied. Sy gids tot die effektiewe evaluering van opleiding en leer, opleidingskursusse en leerprogramme, is 'n nuttige stel reëls en tegnieke vir alle afrigters en HR professionals. Hierdie opleiding evaluering gids word aangevul deur 'n uitstekende versameling van gratis evaluasie leer en opvolg gereedskap. geskep deur Leslie Rae. Dit word aanbeveel dat jy hierdie artikel te lees voordat die gebruik van die gratis evaluasie en opleiding opvolg gereedskap. Veral sien die notas op hierdie bladsy oor die gebruik van self-assessering in die meting vermoëns voor en na opleiding (bv vaardighede te verbeter en doeltreffendheid opleiding) wat spesifiek betrekking het op die instrument 3-toets (verduidelik en hieronder). Sien ook die artikel op Donald Kirkpatrick se opleiding evaluering model. wat 'n fundamentele teorie en beginsels vir die evaluering van leer - en opleiding. Sien ook Bloom se Taksonomie van leer domeine. wat stel fundamentele beginsels vir opleiding ontwerp en evaluering van leer, en sodoende, opleiding doeltreffendheid. Erik Erikson se psigososiale (Life stadiums) Teorie is baie nuttig in die begrip van hoe mense se opleidings - en ontwikkelingsbehoeftes verander na gelang van ouderdom en stadium van die lewe. Hierdie generasie aspekte is al hoe belangriker in die vergadering van mense se behoeftes (nou stewig 'n wetlike vereiste binne ouderdom diskriminasie wet) en ook in die maak van die meeste van wat verskillende ouderdomsgroepe werk en organisasies kan bied. Erikson se teorie is nuttig veral wanneer die oorweging van breër persoonlike ontwikkeling behoeftes en moontlikhede buite die ooglopende werkverwante vaardighede en kennis. Veelvuldige teorie Intelligensie (afdeling sluit gratis selftoetse) is uiters relevant is vir opleiding en leer. Hierdie model help adres natuurlike vermoëns en individuele potensiaal wat (deur werkgewers dikwels) kan weggesteek word of onderdruk in baie mense. Leerstyle teorie is uiters relevant is vir opleiding en onderrig, en funksies in Kolb se model. en in die VAK leerstyle model (ook met 'n gratis selftoets instrument). Leerstyle teorie hou ook verband met die metodes van assessering en evaluering, waarin onvanpas toets kan erg skeef resultate. Toets, sowel as dienslewering, moet rekening hou met mense se leerstyle, byvoorbeeld sommige mense vind dit baie moeilik om hul vaardighede te toets in 'n geskrewe toets, maar kan merkwaardige bevoegdheid te toon wanneer dit gevra word om 'n fisiese demonstrasie te gee. Teks-gebaseerde evaluering gereedskap is nie die beste manier om almal te evalueer. Die bewuste bevoegdheid leer stadiums teorie is ook 'n nuttige perspektief vir leerders en onderwysers. Die model help verduidelik die proses van leer om opleiers en om leerders, en is ook help om te oordeel oor die bevoegdheid te verfyn, aangesien bevoegdheid is selde 'n eenvoudige kwessie van kan of kan nie. Die bewuste bevoegdheid model bied veral aanmoediging om onderwysers en leerders wanneer gevoelens van frustrasie ontstaan as gevolg van oënskynlike gebrek aan vordering. Vordering is nie altyd maklik om te sien, maar kan dikwels nogtans gebeur. lesse uit (en miskien ook vir) kinders se opvoeding Terwyl hierdie verskillende teorieë en modelle hoofsaaklik hier aangebied word vir volwasse-werk-georiënteerde opleiding, die beginsels geld ook vir kinders se en jong mense se opvoeding, wat 'n paar nuttige fundamentele lesse maak voorsiening vir werkplek opleiding en ontwikkeling. Veral, terwyl evaluering en assessering is noodsaaklik natuurlik (want as jy t kan meet nie kan jy t bestuur) is die belangrikste ding van alles is om opleiding en ontwikkeling van die regte dinge op die regte manier. Assessering en evaluering (en kinders se toets) sal nie verseker effektiewe leer en ontwikkeling as die opleiding en ontwikkeling het nie behoorlik ontwerp in die eerste plek. Lesse vir die werkplek is oral waar jy kyk binne kinders se opvoeding, so vergewe hierdie afleiding. As kinders se opvoeding in die Verenigde Koninkryk ooit werklik goed gewerk, opeenvolgende regerings daarin geslaag om dit tot niet te maak deur die 1980's, en het dit erger sedertdien gemaak. Dit is bereik deur die oplegging van 'n belaglik smal verskeidenheid van vaardighede en aflewering metodes, plus soortgelyke eng-gebaseerde toets kriteria en doelwitte, en 'n selfvernietigende administratiewe las. Al hierdie dinge perfek kenmerkend arrogansie en dwaling in X-teorie bestuurstrukture, in hierdie geval van 'n hoë en magtige staatsamptenare en politici, wat nie in die werklike wêreld, en wat nooit na normale skool en wie kinders didn t nie. 'N Groot les hieruit vir organisasies en werkplek opleiding is dat X-teorie voorskrifte en bekrompenheid is 'n rampspoedige kombinasie. Terloops, volgens sommige van hierdie mense, die samelewing is gebreek en ons skole en ouers te blameer en is verantwoordelik vir die uit te sorteer die gemors. Blameer die slagoffers is nog 'n klassieke gedrag van onbekwame bestuur. Die samelewing is nie gebreek is dit net kort 'n paar behoorlike verantwoordelike leierskap, wat is nog 'n interessante punt: Die kwaliteit van 'n leierskap (regering of organisasie) is gedefinieer deur hoe dit sy mense ontwikkel. Goeie leiers het 'n verantwoordelikheid om mense te help verstaan, te ontwikkel en hul eie individuele potensiaal te vervul. Dit is baie anders as net hulle opleiding om 'n werk te doen, of leer hulle om 'n eksamen te slaag en kry in die universiteit, wat baie belangriker menslike en maatskaplike behoeftes en geleenthede ignoreer. Gelukkig moderne opvoedkundige denke (en laat s hoop beleid te) nou blyk te wees die aanspreek van die breër ontwikkeling behoeftes van die individuele kind, eerder as om met die oog bloot om kennis oor te dra ten einde toetse en eksamens te slaag. Die oordrag van kennis vir die doel van die verbygaan toetse en eksamens, veral wanneer gebaseer op so 'n arbitrêre en uiters smal idee van wat onderrig moet word en hoe, het min betekenis of relevansie vir die ontwikkelingspotensiaal en behoeftes van die meeste jong mense, en nog minder relevansie om die eise en geleenthede van die werklike moderne wêreld, wat nog te sê die lewensvaardighede wat nodig is om 'n vervulde vertroue volwassene in staat om 'n positiewe bydrae tot die samelewing te maak geword. Die desperaat gebrekkig Britse kinders se onderwysstelsel van die afgelope dertig jaar, en die negatiewe impak op die samelewing, bied baie nuttige lesse vir organisasies. Miskien die belangrikste, indien u versuim om mense as individue te ontwikkel, en slegs ten doel om die oordrag van kennis en vaardighede om die organisatoriese prioriteite van die dag ontmoet, dan sal jy ernstig belemmer jou kanse bevordering van 'n gelukkige produktiewe samelewing binne jou personeel, in die veronderstelling wat jy wil om, wat ek dink is 'n ander onderwerp geheel en al. Veronderstel jy wil 'n gelukkige en produktiewe arbeidsmag te ontwikkel, dit is nuttig om te oorweeg en te leer uit die foute wat gemaak is in kinders se opvoeding: die omvang van leer is veels te eng gedefinieerde en ignoreer individuele potensiaal, wat dan gedevalueer of geblokkeer die reeks leer fokus op stel van die beleidmakers eie perspektiewe arbitrêre kriteria (klassieke arrogant X-teorie bestuur - dit is versmorende en onderdrukkende) beleidmakers gee grootste of eksklusiewe prioriteit om die voor die hand liggend akademiese intelligensies (lees, skryf, reken , ens), wanneer ander van die veelvuldige intelligensies (veral interpersoonlike en intrapersoonlike vermoëns, hulpvaardig omsingel deur emosionele intelligensie) waarskynlik 'n veel groter waarde in werk en samelewing (en beslis meer probleme in die werk en die samelewing veroorsaak as onderontwikkelde) toetsing en assessering van leerders en onderwysers is die meting van die verkeerde dinge, te eng, in die verkeerde manier - soos die meet van die weer met 'n termometer toetsing (die verkeerde soort, hoewel niemand geskik is vir hierdie sou wees) word gebruik om te bepaal en uit te spreek mense se fundamentele werd - wat heeltemal natuurlik direkte invloed op selfbeeld, selfvertroue, ambisie, drome, lewensdoel, ens (niks te ernstig daarna ..) wyer individuele ontwikkelingsbehoeftes - veral die lewe moet - geïgnoreer (baie organisasies en opvoedkundige beleidmakers lyk om te dink dat mense robotte en dat hulle werk en persoonlike lewe nie verbind en dat die werk is nie deur gevoelens van welsyn of depressie, ens) individuele leerstyle geïgnoreer (leer is hoofsaaklik gelewer deur lees en skryf wanneer baie mense is baie beter op leer deur ondervinding, waarneming, ens - weer sien Kolb en VAK) toetsing en assessering fokus op bewys van kennis in 'n duidelike onregverdige situasie net nuttig om sekere tipes mense, eerder as om die beoordeling van mense se aansoek, interpretasie en ontwikkeling van vermoëns, wat is wat die werklike lewe vereis (sien Kirkpatrick se model - en kyk na die betekenis van die beoordeling van wat mense doen met hul verbeterde vermoë, as net om te bepaal of hulle die teorie, wat relatief baie min beteken vyf behou) kinders se opvoeding is tradisioneel ignoreer die feit dat ontwikkeling vertroue gelukkig produktiewe mense is baie makliker as in die eerste plek jou mense te help om te ontdek wat hulle is goed in - wat dit ookal is - en dan voortbou op dit. Onderrig, opleiding en leer moet in lyn wees met individuele potensiaal, individuele leerstyle, en wyer ontwikkelingsbehoeftes lewe. en hierdie wye buigsame individuele benadering tot menslike ontwikkeling is noodsaaklik vir die werkplek, net soos dit is vir skole. Om terug te kom werkplek opleiding self, en die werk van Leslie Rae oorweeg: evaluering van werkplek leer en opleiding Daar was baie opnames op die gebruik van evaluering in opleiding en ontwikkeling (sien die navorsingsbevindinge te onttrek voorbeeld hieronder). Terwyl opnames dalk aanvanklik verskyn verblydend, wat daarop dui dat baie afrigters / organisasies gebruik opleiding evaluering omvattend, wanneer meer spesifieke en indringende vrae gevra word, is dit as dikwels die geval dat baie professionele afrigters en opleiding departemente gevind net reactionnaires (algemene vae terugvoer vorms gebruik ), insluitend die netelig Gelukkige Fiche vertrou op vrae soos hoe goed het jy gevoel die afrigter was, en hoe lekker was die opleidingskursus. Soos Kirkpatrick, onder andere, leer ons, nie eens goed geproduseer reactionnaires nie behoorlike bekragtiging of evaluering van opleiding uitmaak. Vir doeltreffende opleiding en leer evaluering, moet die skoolhoof vrae wees: In watter mate is die geïdentifiseerde opleidingsbehoeftes doelwitte bereik word deur die program Tot watter mate is die leerders doelwitte bereik wat spesifiek het die leerders leer of nuttig herinner aan Wat verbintenis het die leerders gemaak oor die leer hulle gaan implementeer met hul terugkeer werk toe en terug by die werk: Hoe suksesvol was die leerlinge in die uitvoering van hul aksieplanne tot watter mate was hulle ondersteun in hierdie hul lynbestuurders tot watter mate het die aksie gelys bo bereik 'n opbrengs op belegging (ROI) vir die organisasie, hetsy op grond van geïdentifiseerde tevredenheid doelwitte, of waar moontlik, 'n monetêre assessering. Organisasies wat algemeen in gebreke bly om hierdie evalueringsprosesse verrig, veral waar: Die HR departement en opleiers, moenie genoeg tyd nie om dit te doen, en / of die HR departement nie genoeg hulpbronne het - mense en geld - om dit te doen. Dit is duidelik dat die evaluering lap gesny moet word volgens beskikbare hulpbronne (en die kultuur atmosfeer), wat geneig is om aansienlik wissel van een organisasie na 'n ander. Die feit bly staan dat 'n goeie metodies evaluering lewer 'n goeie betroubare data omgekeerd, waar min evaluering uitgevoer word, min ooit bekend is oor die effektiwiteit van die opleiding. evaluering van opleiding Daar is die twee belangrikste faktore wat opgelos moet word: Wie is verantwoordelik vir die bekragtiging en evalueringsprosesse Watter hulpbronne van tyd, mense en geld is beskikbaar vir bekragtiging / evalueringsdoeleindes (Binne hierdie, kyk na die effek van variasie op hierdie byvoorbeeld 'n onverwagte verlaging in die begroting of mannekrag. met ander woorde verwag en te beplan gebeurlikheid te hanteer variasie.) verantwoordelikheid vir die evaluering van opleiding Tradisioneel in die hoof, het nog geen evaluering of ander evaluering gelaat om die opleiers, want dit is hul werk. My (Rae s) twis is dat 'n opleiding Evaluering kwintet moet bestaan, elke lid van die kwintet met rolle en verantwoordelikhede in die proses (sien Beoordeling van die waarde van jou opleiding, Leslie Rae, Gower, 2002). Aansienlike lippediens blyk te wees aan hierdie, maar die werklike praktyk is geneig om 'n baie minder wees. Die opleiding Evaluering kwintet bepleit bestaan uit: Elkeen het hul eie verantwoordelikhede, wat volgende word ook bespreek. senior bestuur - evaluering verantwoordelikhede opleiding bewustheid van die behoefte en waarde van opleiding aan die organisasie. Die noodsaaklikheid van met betrekking tot die opleiding Bestuurder (of ekwivalent) in senior bestuur vergaderings waar besluite geneem word oor toekomstige veranderinge wanneer opleiding noodsaaklik sal wees. Kennis van en ondersteuning van opleiding planne. Aktiewe deelname aan die gebeure. Vereiste vir evaluering wat uitgevoer moet word en vereis gereelde opsomming verslag. Beleid en strategiese besluite wat gebaseer is op die resultate en ROI data. die afrigter - Opleiding evaluering verantwoordelikhede Voorsiening van enige nodige pre-program werk ens en programbeplanning. Identifikasie met die aanvang van die program van die kennis en vaardighede vlak van die leerlinge / leerders. Voorsiening van opleiding en leer hulpbronne om die leerders in staat stel om te leer binne die doelwitte van die program en die leerders self doelwitte. Monitering van die leer as die program vorder. Aan die einde van die program, assessering van en ontvangs van die verslae van die leerders van die leer vlakke bereik. Verseker die produksie deur die leerders van 'n aksieplan te versterk, praktyk en leer te implementeer. die lynbestuurder - opleiding evaluering verantwoordelikhede Werk-behoeftes en mense identifikasie. Deelname in opleidingsprogram en evaluering ontwikkeling. Ondersteuning van voorbereiding pre-gebeurtenis en hou briefing vergaderings met die leerder. Gee aan die gang, en praktiese, ondersteuning aan die opleidingsprogram. Hou 'n ontlonting vergadering met die leerder met hul terugkeer om te werk te bespreek, saamstem of hulp te verander en dit eens aksie vir hul aksieplan. Hersiening van die vordering van leer implementering. Finale hersiening van die implementering sukses en assessering, waar moontlik, van die ROI. die opleiding bestuurder - opleiding evaluering verantwoordelikhede Bestuur van die opleidingsdepartement en stem die opleidingsbehoeftes en die program aansoek Onderhoud van belangstelling en ondersteuning in die beplanning en implementering van die programme, insluitend 'n praktiese betrokkenheid waar nodig Die inleiding en instandhouding van evalueringstelsels, en produksie van gereelde verslae vir senior bestuur gereelde, relevante kontak met senior bestuur Skakeling met die leerders lynbestuurders en reëling van leer implementering verantwoordelikheid leerprogramme vir die bestuurders Skakeling met lynbestuurders, waar nodig, in die beoordeling van die opleiding ROI. die leerling of student - opleiding evaluering verantwoordelikhede Deelname in die beplanning en ontwerp van die opleidingsprogram waar moontlik Deelname in die beplanning en ontwerp van die evaluasieproses waar moontlik is duidelik dat rente en 'n aktiewe rol in die opleidingsprogram of aktiwiteit neem. Om 'n persoonlike plan van aksie te voltooi tydens en aan die einde van die opleiding vir implementering op terugkeer na werk, en om dit in die praktyk, met die ondersteuning van die lynbestuurder. Neem belangstelling en ondersteuning van die evalueringsprosesse. N. B. Hoewel die skoolhoof rol van die leerling in die program is om te leer, moet die leerder betrokke wees by die evalueringsproses. Dit is noodsaaklik, want sonder hul kommentaar groot deel van die evaluering kan plaasvind nie. Nie sou die nuwe kennis en vaardighede toegepas word. Vir leerlinge om óf verantwoordelikheid verwaarloos die besigheid mors sy belegging in opleiding. Studente sal meer geredelik te help indien die proses vermy die voorkoms en gevoel van 'n papier-Chase of verwerking van syfers oefening. In plaas daarvan, maak seker leerlinge verstaan die belangrikheid van hul insette - presies wat en waarom hulle gevra word om te doen. opleiding evaluering en validering opsies Soos vroeër voorgestel wat jy in staat is om te doen, eerder as om dit wat jy graag wil doen of wat gedoen moet word, sal afhang van die verskillende hulpbronne en kultuur ondersteuning beskikbaar is. Die volgende som 'n spektrum van moontlikhede binne hierdie afhanklikhede. 1 - niks doen nie niks doen om die doeltreffendheid en gevolg van enige sake-aktiwiteit te meet is nooit 'n goeie opsie, maar dit dalk regverdigbaar is in die opleiding gebied onder die volgende omstandighede: As die organisasie, selfs wanneer dit gevra word, vertoon geen belangstelling in die evaluering en validering van die opleiding en leer - van die lynbestuurder tot aan die direksie. As jy, soos die afrigter, het 'n stewige proses vir die beplanning van opleiding om organisatoriese en mense-ontwikkeling behoeftes te voorsien. As jy 'n redelike vlak van gerusstelling of bewyse dat die opleiding wat gelewer is geskik vir die doel, kry resultate, en dat die organisasie (veral die lynbestuurders en die raad, die potensiële bron van kritiek en klagtes) is tevrede met die opleiding voorsiening . Jy het baie beter dinge om te doen as uit te voer opleiding evaluering, veral as evaluering is moeilik en samewerking is yl. Maar selfs in hierdie omstandighede, is daar dalk 'n tyd kom wanneer hy gehou 'n basiese stelsel van evaluering sal bewys om behulpsaam te wees, byvoorbeeld: Jy kry 'n skielike onverwagte vraag na 'n regverdiging van 'n deel van of al die opleiding aktiwiteite. (Hierdie eise kan opstaan, byvoorbeeld met 'n verandering in die bestuur, of beleid, of 'n nuwe inisiatief). Jy sien die geleentheid of nodig het om jou eie regverdiging produseer (byvoorbeeld om opleiding hulpbron, personeel of begrotings, nuwe perseel of toerusting te verhoog). Jy probeer om werk te verander en bewys van die doeltreffendheid van jou verlede opleiding aktiwiteite nodig. niks doen nie altyd die minste wenslik opsie. Te eniger tyd iemand meer senior julle kan verskuif word om te vra Kan jy bewys wat jy sê oor hoe suksesvol jy is sonder evaluering rekords wat jy is geneig om te wees teen 'n verlies vir woorde van 'n bewys. 2 - 'n minimale aksie Die absoluut basiese stappe vir 'n begin van een of ander vorm van evaluering is soos volg: Aan die einde van elke opleidingsprogram, gee die leerders genoeg tyd en ondersteuning in die vorm van inligting oor die program, en het die leerders voltooi 'n aksieplan gebaseer op wat hulle geleer het oor die program en wat hulle van plan is om te implementeer op hul terugkeer na die werk. Dit aksieplan moet nie net 'n beskrywing van die aksie bedoel maar kommentaar oor hoe hulle van plan is om dit te implementeer, 'n tydskaal vir die begin en dit te voltooi, en enige hulpbronne wat benodig word, ens 'n ten volle gedetailleerde aksieplan help altyd die leerders te konsolideer hul gedagtes. Die aksieplan sal 'n sekondêre gebruik in toon om die opleiers het, en enigiemand anders wat belangstel, die tipes en vlakke van leer wat bereik is. Die leerders moet ook aangemoedig word om aan te toon en oor terugkeer na werk bespreek hul aksieplanne met hul lynbestuurders, of hierdie tipe van follow-up is 'n inisiatief deur die bestuurder. 3 - minimale wenslik optrede lei tot evaluering Wanneer hy terugkeer na werk na die aksieplan die leerder moet verkieslik deur hul lynbestuurder te implementeer, eerder as wat die onus vir implementering res geheel en al op die leerder. Die lynbestuurder moet 'n ontlonting vergadering met die leerder in besit wees kort nadat hul terugkeer na die werk, wat 'n aantal vrae, basies bespreek en stem die aksieplan en die reël van ondersteuning vir die leerder in die uitvoering daarvan. Soos vroeër genoem, is dit 'n duidelike verantwoordelikheid van die lynbestuurder, wat toon aan senior bestuur, die opleidingsdepartement en beslis nie die minste nie, die leerder, wat 'n positiewe houding gedoen word om die opleiding. Vergelyk dit met, soos dikwels gebeur, 'n lid van die personeel op 'n opleidingskursus, waarna alle gedagtes van die bestuur opvolg vergeet gestuur. Die aanvanklike lynbestuurder ontlonting vergadering is nie die einde van die leerproses verhouding tussen die leerder en die lynbestuurder. By die eerste vergadering, moet doelwitte en ondersteuning ooreengekom, dan reëlings vir tussentydse resensies van implementering vordering. Hierna wanneer toepaslik, 'n finale hersiening vergadering moet toekomstige optrede oorweeg. Hierdie proses vereis minimale optrede deur die lynbestuurder - dit behels nie meer as die soort van waarnemings wat gemaak word as normaal vir 'n lynbestuurder monitering van die optrede van sy of haar personeel sou wees. Hierdie proses van hersiening vergaderings vereis bietjie ekstra moeite en tyd van die bestuurder, maar doen baie om te demonstreer ten minste tot die personeel wat hul bestuurder neem opleiding ernstig. 4 - opleidingsprogram basiese validering benadering Die aksieplan en implementering benadering in (3) hierbo toegelaat word geplaas as 'n verantwoordelikheid op die leerders en hul lynbestuurders, en, afgesien van die verskaffing van advies en tyd beskryf, moenie enige hulpbron betrokkenheid van nie vereis die afrigter. Daar is twee verdere dele van 'n benadering wat ook net die voorsiening van tyd benodig vir die leerders om hul gevoelens en inligting te beskryf. Die eerste is die reactionnaire wat die standpunte, menings, gevoelens, ens van die leerders oor die program wil. Dit is glad nie 'n gelukkige vel vlak, of 'n eenvoudige blok-lys - maar een wat realisties gevoelens kan word gestel. Hierdie soort van reactionnaire word beskryf in die boek (waardebeoordeling van jou opleiding, Leslie Rae, Gower, 2002). Hierdie evaluering soek nie 'n telling vir elke vraag teen 'n 6-punt reeks Goed om Bad, en ook die leerders se eie redes vir die tellings, wat is veral belangrik as die telling laag. Reactionnaires moet nie outomaties gebeure op elke kursus of program. Hierdie soort evaluering kan gereserveer word vir nuwe programme (byvoorbeeld, die eerste drie byeenkomste) of wanneer daar aanduidings dat daar iets fout gaan met die program. Monster reactionnaires is beskikbaar in die reeks van gratis opleiding evaluering gereedskap. Die volgende evalueringsinstrument, soos die aksieplan, moet gebruik word aan die einde van elke kursus indien moontlik. Dit is die leer Vraelys (LQ), wat 'n relatief eenvoudige instrument vra die leerders wat hulle geleer het oor die program kan wees, wat hulle nuttig is herinner aan, en wat is nie ingesluit dat hulle verwag om ingesluit te word, of sou hê graag ingesluit. Scoring reekse ingesluit kan word, maar dit is minimaal en is ondergeskik aan die teks kommentaar van die leerders. Daar is 'n alternatief vir die LQ genoem die hoofdoelwitte LQ (KOLQ) wat die bedrag van die leer wat plaasgevind het deur poseer die relevante vrae teen die lys van sleutel doelwitte wat vir die program wil. Wanneer 'n reactionnaire en LQ / KOLQ gebruik word, moet hulle nie weg geliasseer en vergeet aan die einde van die program, asook die algemene neiging, maar wat gebruik word om 'n opleiding evaluering en opsomming validering produseer. A feitelik-gebaseerde evaluering opsomming is wat nodig is om eise dat 'n program is 'n goeie / effektiewe / voldoen aan die doelwitte te ondersteun. Evaluering opsommings kan ook nuttig wees vir publisiteit vir die opleidingsprogram, ens Voorbeeld Leer Vraelyste en Sleutel leerdoelwitte Vraelyste is ingesluit in die stel van gratis evaluasie gereedskap wees. 5 - totaal evalueringsproses Indien dit nodig is die in beskryf prosesse (3) en (4) kan gekombineer word en aangevul deur ander metodes om 'n volledige evaluering proses wat al gebeurlikhede dek produseer. Min geleenthede of omgewings toelaat dat hierdie hele proses wat toegepas moet word, veral wanneer daar geen kwintet ondersteuning, maar dit is die uiteindelike doel. Die proses word hieronder opgesom: Opleiding behoeftebepaling en doelwitstelling deur die organisasie Beplanning, ontwerp en voorbereiding van die opleidingsprogramme teen die doelwitte Pre-kursus identifisering van mense met behoeftes en voltooiing van die voorbereiding wat nodig is deur die opleidingsprogram Voorsiening van die ooreengekome opleidingsprogramme Pre-kursus inligtingsessie vergadering tussen leerder en lynbestuurder Pre-kursus of begin van program identifisering van leerders bestaande kennis, vaardighede en houdings, (3-toets voordat-en-na opleiding voorbeeld instrument en handleiding weergawe (pdf) en handleiding weergawe (xls) en werk lêer weergawe - (Ek is dankbaar teenoor F Tarek vir die deel van hierdie PDF-lêer - Arabiese vertaling van drie toetse weergawe en dieselfde instrument as 'n doc lêer -. Arabiese vertaling van drie toetse weergawe) Tussentydse bekragtiging as program opbrengs Assessering van terminale kennis, vaardighede, ens en voltooiing van persepsies / verandering assessering (3-toets byvoorbeeld gereedskap en handleiding weergawe en werk lêer weergawe) Die voltooiing van die einde van die program reactionnaire voltooiing van die einde van die program Leer vraelys of Sleutel leerdoelwitte vraelys Voltooiing van aksieplan Post-kursus ontlonting vergadering tussen leerder en lynbestuurder lynbestuurder waarneming van implementering vordering Review vergaderings om vordering van die implementering finale implementering hersiening vergadering Assessering van ROI Wat jy doen, doen iets bespreek. Die hierbo beskryf prosesse toelaat aansienlike breedtegraad, afhangende van hulpbronne en kultuur omgewing, so daar is altyd die geleentheid om iets te doen - natuurlik die meer gereedskap wat gebruik word en die breër benadering, sal die meer waardevolle en effektiewe evaluering wees. Maar wees pragmatiese.
No comments:
Post a Comment